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Loi Taft-Hartley de 1947

Loi Taft-Hartley de 1947

La loi Taft-Hartley de 1947, parrainée par le sénateur américain Robert A. Taft et le représentant Fred A. Hartley, a été conçue pour modifier une grande partie de la loi nationale sur les relations de travail de 1935 (la loi Wagner) et a supprimé certaines parties de l'anti-injonction fédérale. Loi de 1932.La loi Taft-Hartley a été la première révision majeure de la loi Wagner et, après beaucoup de résistance des dirigeants syndicaux et un veto du président Harry S. Truman, a été adoptée le 23 juin 1947. La loi Taft-Hartley prévoit ce qui suit :

  • Il permet au président de nommer une commission d'enquête pour enquêter sur les conflits syndicaux lorsqu'il estime qu'une grève mettrait en danger la santé ou la sécurité nationale, et d'obtenir une injonction de 80 jours pour arrêter la poursuite d'une grève.
  • Il déclare tous les magasins fermés illégaux.
  • Il n'autorise les magasins syndicaux qu'après qu'une majorité des employés ont voté pour eux.
  • Il interdit les grèves juridictionnelles et les boycotts secondaires.
  • Il met fin au système de prélèvement par lequel l'employeur perçoit les cotisations syndicales.
  • Il interdit aux syndicats de contribuer aux campagnes politiques.
  • La loi exigeait également que les dirigeants syndicaux prêtent serment en déclarant qu'ils n'étaient pas communistes. Bien que de nombreuses personnes aient tenté d'abroger la loi, la loi Taft-Hartley est restée en vigueur jusqu'en 1959, date à laquelle la loi Landrum-Griffin a modifié certaines de ses caractéristiques.


    Taft Hartley Act

    Définition et résumé de la loi Taft Hartley
    Résumé et définition : La loi Taft Hartley, officiellement connue sous le nom de loi sur les relations professionnelles, a été promulguée par le Congrès américain le 23 juin 1947. Cette loi était une révision majeure de la loi Wagner de 1935, qui faisait partie de la nouvelle loi du président Roosevelt. Des programmes d'accord garantissant aux travailleurs le droit d'organiser des syndicats et de négocier collectivement. La loi Taft Hartley a été parrainée par le sénateur conservateur Robert A. Taft de l'Ohio et le représentant Fred A. Hartley du New Jersey pour établir le contrôle des conflits du travail et fournir des recours contre les pratiques de travail déloyales des syndicats qui nuisaient à la libre circulation du commerce issu de conflits du travail. En 1946, le Parti républicain avait pris le contrôle des deux chambres du Congrès. Le président démocrate Truman a opposé son veto à la loi, mais la loi a été adoptée malgré son veto.

    La loi Taft Hartley
    Harry S Truman était le 33e président américain qui a exercé ses fonctions du 12 avril 1945 au 20 janvier 1953. L'un des événements importants de sa présidence a été l'adoption de la loi Taft Hartley sur son veto.

    Taft Hartley Act : Rassemblement syndical de l'AFL

    Taft Hartley Act Facts: Fiche d'information rapide
    Faits rapides et amusants et foire aux questions (FAQ) sur la loi Taft Hartley.

    Qu'a fait la loi Taft Hartley ? La loi Taft Hartley a limité le pouvoir des syndicats en interdisant le système de « boutique fermée » et a ouvert des emplois aux membres non syndiqués. Il a interdit les grèves juridictionnelles. Il a interdit le système de « faire du travail » ou « faire du travail » qui limitait la productivité des travailleurs. La loi interdisait également aux syndicats d'utiliser leurs fonds pour soutenir des campagnes politiques.

    Quand la loi Taft Hartley a-t-elle été adoptée ? La loi Taft Hartley a été adoptée le 23 juin 1947 au début de la guerre froide, pendant la peur rouge et la vague d'hystérie anticommuniste.

    Quel était le but de la loi Taft Hartley ? La loi Taft Hartley a été adoptée pour égaliser les pouvoirs de la direction et du travail et pour restructurer le National Labor Relations Board (NLRB).

    Opposition à la Taft Hartley Act : Le projet de loi Taft Hartley a été dénoncé par les syndicats en tant que "Slave Labor Act"

    Taft Hartley Act Faits pour les enfants
    La fiche d'information suivante contient des informations intéressantes, l'histoire et des faits sur Taft Hartley Act pour les enfants.

    Taft Hartley Act Faits pour les enfants

    Faits sur la loi Taft Hartley - 1: Après la Seconde Guerre mondiale, les années qui ont précédé l'adoption de la loi Taft Hartley ont été parmi les pires de l'histoire du travail, en termes de grèves

    Faits de Taft Hartley Act - 2: La tension entre les syndicats, les employés et les employeurs s'est intensifiée à mesure que la hausse des prix d'après-guerre a entraîné une augmentation de l'inflation. Alors que le coût de la vie augmentait, les travailleurs de tout le pays se sont mis en grève pour des salaires plus élevés.

    Faits de Taft Hartley Act - 3: Alors que le nombre de grèves et de troubles sociaux augmentait et que les prix continuaient d'augmenter. Les Américains exigeaient des mesures et il y avait des cris pour limiter le pouvoir des syndicats de réduire le nombre de grèves qui paralysaient la nation

    Faits sur la loi Taft Hartley - 4: La nation a été saisie dans la deuxième peur rouge et les premiers événements de la guerre froide ont provoqué une vague d'hystérie anti-communiste. Les syndicats ont commencé à être craints alors que les ports pour les sympathisants communistes et les dirigeants syndicaux étaient étiquetés comme « Rouges » ou « « Bolshies ». Cette période de l'histoire a également donné naissance au maccarthysme.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 5: La loi Taft Hartley de 1947 (Loi sur les relations professionnelles) impose des limites à la capacité des travailleurs à faire grève et interdit les radicaux de la direction syndicale.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 6 : La loi comprenait une liste d'actions interdites, qualifiées de pratiques déloyales de travail, de la part des syndicats afin d'équilibrer les dispositions de la loi Wagner qui n'interdisaient que les pratiques déloyales de travail commises par les employeurs.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 7 : Grèves juridictionnelles : Les grèves juridictionnelles et les grèves de solidarité ou les boycotts secondaires ont été interdits par la loi Taft Hartley. Une grève juridictionnelle est une grève résultant d'un différend entre les membres de différents syndicats au sujet des affectations de travail.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 8 : Grèves : les modifications obligeaient les syndicats et les employeurs à se donner un préavis de 60 jours, ainsi qu'à d'autres organismes officiels, avant d'entreprendre des grèves en vue d'une nouvelle convention collective.

    Taft Hartley Act Faits pour les enfants

    Taft Hartley Act Facts for kids: Declaration of Policy
    La déclaration d'ouverture, ou la déclaration de politique, de la loi Taft Hartley a rendu ses intentions très claires.

    Faits sur la loi Taft Hartley Faits pour les enfants
    La fiche d'information suivante se poursuit avec des informations intéressantes, l'histoire et des faits sur Taft Hartley Act pour les enfants.

    Taft Hartley Act Faits pour les enfants

    Faits sur la loi Taft Hartley - 9 : La loi Taft Hartley a autorisé le président à intervenir dans les grèves réelles ou potentielles qui entraîneraient une urgence nationale

    Faits sur la loi Taft Hartley - 10 : Grèves : la loi interdisait également aux employés fédéraux de faire grève

    Faits sur la loi Taft Hartley - 11 : L'article 14(b) de la loi Taft Hartley a affirmé le droit des États de promulguer des lois sur le « droit au travail ». Une loi sur le droit au travail garantit que nul ne peut être contraint, comme condition d'emploi, d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat, ni de payer des cotisations à un syndicat.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 12 : Fonds syndicaux : La loi interdisait aux syndicats d'utiliser leurs fonds pour soutenir des campagnes politiques.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 13 : Closed Shops : Le système de «closed shop» a été interdit, ouvrant des emplois aux membres non syndiqués.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 14 : Anticommunisme : L'hystérie anticommuniste s'est reflétée dans la loi Taft Hartley qui contenait une clause anticommuniste exigeant que les dirigeants syndicaux prêtent serment en déclarant qu'ils n'étaient pas communistes.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 15 : La loi a révisé la politique de liberté d'expression de la loi Wagner pour permettre aux employeurs de diffuser des messages antisyndicaux sur le lieu de travail.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 16 : Superviseurs : La loi permettait aux employeurs de mettre fin à l'emploi de superviseurs qui se livraient à des activités syndicales ou qui ne soutenaient pas la position de l'employeur.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 17 : Le projet de loi a été dénoncé par les syndicats comme une loi sur le "travail des esclaves" qui protestait contre le fait qu'il anéanti les gains que les syndicats avaient réalisés depuis 1933 et a appelé le président Truman à opposer son veto à la législation.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 18 : Le président démocrate Truman a opposé son veto à la loi, mais le Parti républicain qui avait pris le contrôle des deux chambres du Congrès en 1946, ce qui a permis de faire passer la législation sur son veto. Vingt-huit membres démocrates du Congrès ont déclaré qu'il s'agissait d'une "nouvelle garantie de l'esclavage industriel".

    Faits sur la loi Taft Hartley - 19 : Les tribunaux fédéraux ont confirmé les principales dispositions de la loi Taft Hartley sur le travail, à l'exception des clauses concernant les dépenses politiques.

    Faits sur la loi Taft Hartley - 20 : Les tentatives d'abrogation de la loi ont été infructueuses, mais la loi Landrum-Griffin (1959), officiellement connue sous le nom de Labour-Management Reporting and Disclosure Act, a modifié certaines caractéristiques de la loi Taft Hartley.

    Taft Hartley Act Faits pour les enfants

    Taft Hartley Act - Vidéo du président Harry Truman
    L'article sur la loi Taft Hartley fournit des faits détaillés et un résumé de l'un des événements importants de son mandat présidentiel. La vidéo suivante de Harry Truman vous donnera d'autres faits et dates importants sur les événements politiques vécus par le 33e président américain dont la présidence a duré du 12 avril 1945 au 20 janvier 1953.

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    Comprendre la loi Taft-Hartley

    La loi sur les relations professionnelles, communément appelée loi Taft-Hartley, a modifié la loi nationale de 1935 sur les relations de travail (NLRA, ou loi Wagner). Le Congrès a adopté la loi Taft-Hartley en 1947, annulant le veto du président Harry Truman.

    Les critiques des syndicats à l'époque l'appelaient le « projet de loi sur le travail esclave », mais le Congrès contrôlé par les républicains – encouragé par le lobby des affaires – l'a jugé nécessaire pour contrer les abus syndicaux, pour mettre fin à une série de grèves à grande échelle qui ont éclaté après la fin de la Seconde Guerre mondiale et de supprimer l'influence communiste dans le mouvement ouvrier.

    La loi Wagner – et donc la loi Taft-Hartley – ne couvre pas l'aide domestique ni les ouvriers agricoles.


    Loi Taft-Hartley de 1947

    Définition

    La loi Taft-Hartley a été adoptée par le Congrès pour créer des règles du jeu équitables entre les employeurs, les employés et les syndicats, contrairement aux lois précédentes qui favorisaient les syndicats. Elle a été adoptée le 23 juin 1947 et porte le nom des sénateurs républicains Robert Taft et Fred A. Hartley, qui ont joué un rôle important dans l'introduction de la loi.

    Sommaire

    La loi rendait illégale la syndicats s'adonner aux pratiques suivantes.

    • Accords de monopole syndical, où seuls les membres du syndicat peuvent trouver un emploi sur un lieu de travail.
    • Les accords d'atelier syndical, où les non-membres peuvent trouver un emploi à condition qu'ils deviennent rapidement membres, étaient autorisés s'ils ne violaient pas les lois de l'État.
    • Grèves juridictionnelles, lorsqu'un syndicat oblige un employeur à restreindre certaines fonctions uniquement pour ses membres et non pour d'autres syndicats.
    • Grèves secondaires, lorsqu'un syndicat organise une grève contre un employeur pour l'empêcher de travailler avec un autre employeur avec lequel il a un différend.
    • Grèves de solidarité, où un syndicat organise une grève contre un employeur pour montrer sa solidarité avec un autre syndicat en grève.
    • Featherbedding, où un syndicat oblige un employeur à embaucher des travailleurs inutiles.
    • Les grèves sauvages, où les employés organisent une grève sans l'approbation du syndicat.
    • Refuser de négocier avec les employeurs dans les conflits, malgré la bonne volonté de ces derniers.
    • Donner une contribution financière aux élections fédérales.
    • Ils étaient tenus de donner un préavis avant d'organiser des grèves.
    • Ils ont dû déposer une déclaration sous serment disant qu'ils ne faisaient pas partie du parti communiste.

    La loi contenait les dispositions suivantes pour employeurs.

    • Ils ne pouvaient pas encourager, décourager ou menacer les employés d'adhérer à un syndicat.
    • Il leur a permis de communiquer leur point de vue sur les syndicats sur le lieu de travail, à condition qu'ils ne menacent pas les employés.

    Ça a donné des employés les droits suivants.

    • La liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat.
    • Pour décider si un syndicat représente la majorité, pour négocier des accords avec les employeurs.

    Importance

    ❒ La loi a reçu un accueil mitigé. Les démocrates et les syndicats y étaient farouchement opposés, affirmant qu'il favoriserait l'oppression des travailleurs, créant des conditions proches de l'esclavage industriel. D'un autre côté, les républicains pensaient que cela freinerait les syndicats, dont les activités mettaient en péril l'économie du pays.

    ❒ Le président Harry Truman a opposé son veto au projet de loi lorsqu'il lui a été envoyé, mais le Congrès a décidé de l'adopter quand même avec une majorité de ⅔. Malgré son opposition à la loi, Truman invoquera le projet de loi 10 fois au cours de ses deux mandats en tant que président à partir de 1945 - plus que tout autre président. Ceci, malgré le fait qu'il ait remporté son deuxième mandat en 1949 en promettant d'abroger la loi.

    ❒ Les syndicats se sont ralliés pour faire amender ou abroger la loi au début des années 1950, mais ils ont reçu une réponse mitigée. Cela s'explique par le fait que le pays a prospéré régulièrement et que la loi n'a pas aggravé les conditions de travail, les salaires ou nui à l'économie, comme les syndicats l'avaient prétendu. De plus, cela a également réduit les conflits entre les employeurs et les syndicats.

    ❒ L'une des principales critiques de la loi est qu'elle ne garantit pas la résolution des conflits du travail. Bien qu'il fournisse un moyen de reporter les grèves de 80 jours, si aucun compromis n'est trouvé d'ici là, des grèves sont très probables. Cependant, dans 70 % des cas où cette loi a été invoquée, cette « période de réflexion » de 80 jours a suffi pour parvenir à un règlement.

    La loi Taft-Hartley a conduit 25 États américains à adopter des lois sur le droit au travail. Ces lois autorisent l'emploi avec ou sans adhésion à un syndicat et interdisent tous les accords tels que le closed shop et le syndicat shop (non interdits par la loi Taft-Hartley).

    ❒ Depuis son adoption, la loi a été invoquée 35 fois par plusieurs présidents pour empêcher des grèves qui menaçaient d'affecter l'économie. Son utilisation la plus récente remonte à octobre 2002, lorsque le président Bush a réussi à empêcher une grève des débardeurs sur la côte ouest, estimant que cela pourrait nuire à l'effort de guerre du pays dans la guerre imminente en Irak. En février 2015, le président Obama a également été invité à invoquer la loi pour empêcher la congestion du transport maritime à la suite d'une grève similaire sur la côte ouest.

    La loi Taft-Hartley est un jalon parmi les lois du travail américaines. Malgré une forte opposition, il protège les employeurs, les employés et les syndicats depuis plus de 65 ans. Pour cette raison, il n'a jamais été abrogé et reste en vigueur encore aujourd'hui.


    Droit au travail et densité syndicale

    À l'échelle nationale, RTW – et le recul plus important contre le New Deal dont il faisait partie – a arrêté l'augmentation du nombre de membres des syndicats. Dans le long arc des gains et des pertes des syndicats au cours du siècle dernier (voir graphique ci-dessous), trois moments se distinguent : l'adoption de la loi Wagner en 1933, la promulgation de Taft-Hartley en 1947 et les lourdes pertes résultant du commerce et de la désindustrialisation depuis les années 1970. .

    Derrière ces chiffres nationaux, sans surprise, les États RTW se targuent d'une baisse du nombre d'adhérents syndicaux à cette époque. Cela reflète en partie leur point de départ. Jusqu'à ce que l'ALEC et ses confédérés commencent à faire pression sur RTW dans les États de Rust Belt ces dernières années, la législation avait été adoptée presque exclusivement dans des contextes où le travail organisé revendiquait déjà peu d'achat économique ou politique. Partout dans le Sud, RTW est allé de pair avec les marchés du travail de Jim Crow et les stratégies de développement économique par le bas, qui ont tous contribué à l'échec de la campagne de recrutement « Opération Dixie » du CIO en 1946 et 1947. Dans le Midwest et Mountain West, RTW a bloqué de faibles niveaux de densité syndicale et a ralenti la croissance de la main-d'œuvre en tant que force politique.

    Nous n'avons de bonnes données sur l'affiliation syndicale - par État et par secteur - qu'à partir du début des années 1980, mais le schéma est assez clair. Dans les visualisations de ces données (ci-dessous), les états sont enfilés comme des perles chaque année - états RTW, rouges et autres bleus. La « boîte à moustaches » pour chaque année retrace la variabilité entre les États : le point central de chaque boîte est l'état médian le haut et le bas de la boîte délimitent les soixante-quinzième et vingt-cinquième centiles (le range ») les moustaches du haut et du bas atteignent des valeurs qui ne sont pas plus de 1,5 fois les valeurs aberrantes de l'intervalle interquartile dans les données se situent au-delà des moustaches.

    À l'exception du Nevada (une valeur aberrante due à une présence syndicale historiquement forte dans l'industrie de l'hôtellerie et de la restauration), les États RTW envahissent les échelons inférieurs du classement des États – tombant bien en dessous de la médiane nationale chaque année. Il faut s'attendre à des niveaux d'adhésion plus modestes : le retour au travail (qui permet aux travailleurs couverts de voyager gratuitement sur le dos des membres cotisants) augmente les coûts de la victoire aux élections syndicales, de l'octroi d'avantages et du maintien de l'adhésion.

    Pourtant, cet ensemble de données n'est qu'un aperçu de l'image globale. Parce qu'il est purement descriptif, il peut saisir des différences - comme un "goût" local pour la représentation syndicale - qui expliquent à la fois l'adoption du retour au travail et les niveaux inférieurs d'adhésion. Afin d'isoler l'impact du retour au travail, nous devons contrôler d'autres effets et variables, en particulier le mélange d'industries et de travailleurs à travers les États.

    Lorsque nous le faisons, il est clair que l'adoption du RAT, sans éroder la base existante de membres, ralentit certainement sa croissance, entraînant des baisses spectaculaires du niveau d'organisation prévu immédiatement après l'adoption, et des baisses régulières et modérées par la suite.

    Estimant le flux attendu d'adhésions syndicales (basé sur la croissance sectorielle et les élections de certification), David Ellwood et Glenn Fine observent une réduction de 5 à 10 pour cent des adhésions due à la seule approbation du retour au travail. En utilisant des microdonnées pour isoler les travailleurs du secteur privé directement touchés par le RAT, Joe Davis et John Huston constatent que le RAT réduit la probabilité d'affiliation syndicale de 8,2 à 8,9 %. Dans le Midwest, l'Indiana (qui a adopté une loi sur le retour au travail en 2012), le Michigan (2013) et le Wisconsin (2015) ont tous enregistré des pertes de membres plus importantes que les États voisins.


    1947 Taft-Hartley Passage et changements structurels du NLRB

    La campagne pour modifier la loi Wagner au 80e Congrès a été dirigée par le sénateur Robert A. Taft de l'Ohio, président du Comité sénatorial du travail, et le représentant Fred A. Hartley, Jr., du New Jersey, président républicain de la Chambre Commission de l'éducation et du travail.

    En vertu de la loi Wagner, il n'y avait que des pratiques de travail déloyales des employeurs. En mai 1947, après de longues audiences, Taft a présenté un projet de loi complexe qui soumettrait également les syndicats aux pouvoirs de pratique déloyale du travail du NLRB. Après neuf jours de débat au sol, le projet de loi Taft a été adopté par 68 voix contre 24.

    Du côté de la Chambre, Hartley a présenté en avril un projet de loi encore plus restrictif du point de vue des travaillistes. Il a autorisé la Chambre par un vote de 308 contre 107. Une mesure de compromis approuvée par les confédérés de la Chambre et du Sénat a facilement été adoptée début juin et a été envoyée à la Maison Blanche. En juin, le président Truman a opposé son veto au projet de loi, le qualifiant de "dangereux", "impraticable", "dur", "arbitraire" et "drastique". En quelques jours, le Congrès a largement annulé le veto et la loi sur les relations professionnelles est devenue loi.

    Pendant 12 ans, des groupes de gestion ont critiqué le double rôle apparent de la Commission en tant que procureur et juge. En réponse, la loi a créé un avocat général indépendant du NLRB qui sera nommé par le président, sous réserve de la confirmation du Sénat. L'avocat général agirait en tant que procureur séparé et indépendant du Conseil et superviserait les avocats de l'agence, à l'exception de ceux qui font partie du personnel des membres individuels du Conseil et des examinateurs du procès. Le Conseil poursuivrait ses fonctions judiciaires.

    Le Conseil a été élargi de trois à cinq membres et autorisé à siéger en collèges de trois membres pour s'acquitter de ses responsabilités. L'ancienne section de révision de la Commission, le groupe d'avocats qui rédigeait les décisions pour tous les membres, a été abolie. Les groupes de gestion avaient accusé la section d'avoir un parti pris pro-syndical. Au lieu de cela, la nouvelle loi prévoyait que chaque membre aurait une équipe personnelle d'avocats pour travailler sur les affaires pendantes.

    Le Conseil n'avait pas le droit de procéder à une analyse économique sous Taft-Hartley. En fait, le Conseil avait aboli la Division de la recherche économique en 1940.

    Le Congrès a préservé le langage de la politique nationale du travail de la loi Wagner encourageant la négociation collective, mais a ajouté un libellé selon lequel certaines pratiques des syndicats qui entravent la libre circulation du commerce devraient être éliminées.

    Photo : Rassemblement syndical de l'AFL, Madison Square Garden, New York, 1947.


    L'histoire de Taft-Hartley et votre retraite

    Cet article discutera de l'histoire et des principes de base de Taft-Hartley.

    Commençons par le commencement : la loi Wagner.

    La loi Wagner

    La loi Wagner était la loi du travail la plus importante de l'histoire américaine. Il couvrait presque toutes les entreprises et tous les employés dans les activités affectant le commerce interétatique. Il donne aux travailleurs le droit de s'organiser et d'adhérer à des syndicats, de négocier collectivement par l'intermédiaire des représentants de leur choix et de faire grève. Il a également créé le Conseil national des relations professionnelles pour administrer la loi et certifier qu'un syndicat représentait un groupe particulier d'employés.

    La loi Wagner interdisait également aux employeurs de s'engager dans cinq types de pratiques de travail : entraver ou restreindre les employés exerçant leur droit d'organisation et de négociation collective, tenter de dominer ou d'influencer un syndicat, refuser de négocier collectivement et de « bonne foi » avec les syndicats représenter leurs employés et encourager ou décourager l'affiliation syndicale par des conditions d'emploi particulières ou par une discrimination à l'égard des membres syndiqués ou non syndiqués à l'embauche.

    La loi Taft-Hartley

    En 1947, les législateurs cherchaient à modifier certaines des dispositions de la loi Wagner, qui ont pris la forme de la loi sur les relations professionnelles, également connue sous le nom de loi Taft-Hartley. La loi a conservé une grande partie de l'article 7 de la loi Wagner, mais a également inclus un nouveau libellé sur les droits des employés et défini six pratiques de travail déloyales supplémentaires. Bien qu'il préserve toujours les droits des travailleurs de s'organiser et de négocier collectivement, il ajoute des garanties donnant aux employés le droit de ne pas adhérer à des syndicats (interdisant le closed shop), n'autorisant les ateliers syndicaux que là où la loi de l'État le permet et où une majorité des travailleurs vote pour eux , obligeait les syndicats à donner un préavis de grève de 60 jours, autorisait des injonctions fédérales de 80 jours lorsqu'une grève menaçait de mettre en danger la santé ou la sécurité nationales, précisait les pratiques syndicales déloyales et restreignait les contributions politiques des syndicats.

    Taft-Hartley & Retraite

    Les régimes Taft-Hartley sont des régimes de retraite à prestations définies négociés collectivement entre un syndicat et plusieurs employeurs. Ils sont communément appelés régimes de retraite multi-employeurs, ou simplement multis. Il y a des millions de participants aux États-Unis qui couvrent généralement les travailleurs des secteurs de la construction, des services, du divertissement, de la fabrication, des mines, du camionnage et du transport.

    C'est un énorme avantage pour les travailleurs, leur permettant de mettre en commun leurs ressources et de répartir les risques. Les régimes Taft-Hartley profitent également à ceux qui changent d'emploi de manière semi-régulière, ce qui est plus probable dans certaines industries, notamment la construction, permettant à ces travailleurs de transférer leur régime de retraite d'un employeur à un autre et de maximiser les prestations et les prestations de retraite.

    Tel que dicté par la loi de 1947, ces régimes sont administrés par un conseil d'administration avec une représentation équilibrée à la fois du côté des travailleurs et de la direction. Les fiduciaires non seulement gèrent et administrent le régime, mais ils sont également les fiduciaires désignés. En d'autres termes, ils sont chargés de gérer le régime et d'investir ses fonds conformément aux lignes directrices de la Loi sur la sécurité du revenu de retraite des employés.

    TDA est une fiduciaire engagée qui travaille directement pour les fiduciaires, les participants au régime et leurs familles.

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    Après 64 ans, toujours payer le prix pour Taft-Hartley

    64 ans après son adoption le 24 juin 1947, la loi Taft-Hartley continue de nuire aux travailleurs.

    Comment la législation anti-travail historique, soutenue à l'époque par Joe McCarthy et Richard Nixon, est-elle devenue la loi du pays ?

    Plus tôt, en 1935, les dirigeants syndicaux avaient travaillé avec le sénateur américain Robert Wagner pour créer une loi appelée National Labor Relations Act. sur le lieu de travail n'existait pas aux États-Unis.

    La NLRA a en fait déclaré que l'encouragement de la négociation collective était la politique du gouvernement des États-Unis. Lorsque Wagner a présenté le projet de loi au Sénat, il a déclaré : « La démocratie ne peut fonctionner que si elle est honorée dans l'usine ainsi que dans l'isoloir. »

    La NLRA a interdit aux patrons de licencier ou de discriminer les travailleurs qui organisaient ou soutenaient des syndicats.

    Pendant la Seconde Guerre mondiale, les travailleurs et leurs syndicats ont sacrifié les augmentations de salaires et d'avantages sociaux, mais lorsque la guerre a pris fin, les travailleurs de l'automobile, les emballeurs de viande, les travailleurs de l'acier et d'autres ont voulu une part équitable des profits alors en croissance rapide engrangés par leurs patrons. Les employeurs ont commencé à écraser les syndicats en soutenant, entre autres, des candidats à des fonctions publiques qui annuleraient la législation progressiste du New Deal, y compris la NLRA.

    Lors des élections de mi-mandat de 1946, les républicains ont remporté le contrôle des deux chambres du Congrès.

    Une fois au pouvoir, leur première cible était la NLRA. Ils se sont enrôlés et ont obtenu le soutien d'une grande partie des démocrates au Congrès, les soi-disant Dixiecrats qui soutenaient la ségrégation raciale. Le projet de loi que le sénateur Robert Taft de l'Ohio et le représentant Fred Hartley du New Jersey ont finalement fait adopter par le Congrès a effectivement vidé la NLRA et le président Harry Truman, dont le droit de veto a été adopté, l'a appelé « le projet de loi sur le travail des esclaves ».

    Il interdisait les ateliers fermés (interdisait aux employeurs d'embaucher uniquement des membres des syndicats), autorisait les États à interdire les ateliers syndicaux, interdisait les boycotts secondaires et les grèves de solidarité, accordait aux employeurs plutôt qu'aux travailleurs le droit de décider comment les syndicats seraient formés sur le lieu de travail, et a exigé que tous les responsables syndicaux s'engagent à ne pas être communistes. (Cette partie de la loi a été déclarée inconstitutionnelle en 1965.)

    Taft-Hartley a eu un effet négatif immédiat sur les syndicats.

    Un an seulement avant son adoption, le CIO avait lancé l'opération Dixie, un effort massif pour syndiquer les travailleurs du Sud dans l'industrie de la production de textile en coton.

    Le passage de Taft-Hartley a assuré la défaite de la campagne d'organisation et lorsqu'elle a été interrompue en 1953, seuls 15 pour cent des travailleurs du textile du Sud avaient été organisés. Ce n'est qu'en 1963 qu'un effort de syndicalisation à la J.P. Stevens Company allait recommencer et il a fallu 17 ans pour que cette lutte se termine par la victoire.

    Il y a beaucoup à apprendre du passage de Taft-Hartley.

    Premièrement, le travail profite lorsqu'il lutte pour l'unité et pour la fin de la discrimination. Le projet de loi lui-même n'a pu être adopté que parce qu'en 1947, les Afro-Américains du Sud se voyaient toujours refuser le droit de vote.

    Les législateurs du Sud ont déclaré qu'ils devaient arrêter la syndicalisation parce que si les syndicats réussissaient, cela ouvrirait la voie à l'élimination de la ségrégation raciale. Aujourd'hui, le Sud continue d'être la section la moins syndiquée du pays et reste, même parmi certains politiciens modernes du Parti démocrate, le point focal de l'opposition aux projets de loi pro-syndicaux comme la Loi sur le libre choix des employés.

    Une deuxième leçon pour aujourd'hui du passage de Taft-Hartley est la nécessité de résister à la chasse aux sorcières et à la peur. Joe McCarthy et Richard Nixon ont tous deux été élus au Congrès en 1946 en tant que chasseurs de sorcières anticommunistes et en 1947, en soutenant Taft-Hartley, ils ont montré ce qu'ils étaient vraiment. À combien de candidats au Tea Party aujourd'hui nous rappellent-ils ?

    Une troisième leçon est que lorsque la droite attaque, nous devons être prêts à rejeter nos anciennes approches et à envisager de nouvelles et audacieuses manières de combattre. En 1947, le mouvement ouvrier a trop souvent joué la défense, essayant de conserver les acquis des années Roosevelt au lieu de relever de nouveaux défis venant de la droite.

    Commentant l'adoption de la loi Taft-Hartley, il y a 64 ans, Eleanor Roosevelt a déclaré : « Au lieu de réprimer le mouvement syndical, les Américains devraient être extrêmement reconnaissants envers les syndicats.

    Il semble que la plus grande leçon à tirer est que le message d'Eleanor Roosevelt est pertinent aujourd'hui et doit être crié à travers le pays.

    À en juger par ce qui s'est passé dans le Wisconsin et ce qui se passe d'un bout à l'autre du pays, cette leçon a peut-être finalement été apprise.


    Loi Taft Hartley de 1947

    (6/23/47) La loi Taft-Hartley a donné au président le pouvoir d'obtenir une injonction de 80 jours contre toute grève. Il lui a également donné le pouvoir de nommer une commission d'enquête pour superviser la négociation collective. Il a également interdit les magasins fermés. Le projet de loi a été adopté, malgré le veto du président, en réponse à une vague de grèves.

    Pendant la Seconde Guerre mondiale, les travailleurs américains ont considérablement limité le nombre de grèves auxquelles ils ont participé. Cependant, la guerre terminée et les entreprises américaines à court de travailleurs l'année d'après-guerre, cinq millions de travailleurs ont participé à des grèves, des grèves qui ont duré quatre fois plus longtemps. comme ils l'avaient fait pendant la Seconde Guerre mondiale.

    Les grandes entreprises ont fait pression sur le Congrès pour qu'il fasse quelque chose pour limiter les grèves, et ils ont convaincu le Congrès d'adopter la législation qui est devenue connue sous le nom de Taft Hartley Act. La loi limitait les grèves juridictionnelles, qui étaient des grèves visant à obtenir un travail spécifique pour effectuer un travail particulier. Il a groupé des grèves secondaires qui étaient des grèves contre des entreprises qui travaillaient avec une entreprise avec laquelle un syndicat était en conflit. Il a interdit aux syndicats de donner des contributions de campagne aux candidats fédéraux qui s'opposaient aux syndicats. Il a interdit ce que l'on appelait les ateliers fermés, une situation dans laquelle une entreprise ne pouvait embaucher qu'un membre actuel du syndicat. Il autorisait les ateliers syndicaux, ce qui signifiait qu'une fois qu'une personne était embauchée, elle pouvait être obligée d'adhérer au syndicat. La loi exigeait également que les employeurs et les syndicats donnent un préavis de grève de 80 jours.

    La loi obligeait tous les dirigeants syndicaux à jurer qu'ils n'étaient pas membres du parti communiste. La loi stipulait que les superviseurs étaient exemptés de protections s'ils étaient impliqués dans des activités de l'Union.

    Enfin, la loi prévoyait une compétence fédérale pour faire appliquer les conventions collectives.


    Labor has opposed Taft-Hartley for decades. Here’s why it’s time to repeal it.

    On June 23rd, 1947, the United States Senate—following the House of Representatives—voted 68-25 to override Harry Truman’s veto and enact the Labor Management Relations Act of 1947, better known as Taft-Hartley, into law.

    By doing so, Congress—over the vocal objection of working Americans—set in motion a generations-long offensive by American employers against labor’s hard-won gains for American workers. Taft-Hartley has cast a long shadow over American labor relations, and one which stretches to our present moment—a moment in which less than 7% of private sector workers belong to a union, and organized labor is in a fight for its life. With high stakes and the glimmers of a resurgence of labor militancy, we should re-examine the road that led us to this point and consider how to fix the road ahead.

    To begin, we must reclaim labor’s demand to repeal Taft-Hartley.

    Taft-Hartley’s passage ended the twelve year experimentation with the labor regime created by the National Labor Relations Act (NLRA) in 1935. The NLRA was an ambitious bill that, for the first time in American history, created a (nearly) all-encompassing path to unionization for workers in the private sector. Instead of pitched battles, recognition strikes, and violent pickets, the American state would intervene in labor relations to—as the NLRA put it—“diminish the causes of labor disputes burdening or obstructing interstate and foreign commerce[.]” No longer, it was hoped, would American labor relations be among the most violent in the industrial world.

    The NLRA contained things that would be envied by unions today. The original Act provided little restriction upon the rights of workers instead, it was based on the idea that employers inherently have a power advantage: leveling the playing field would require placing restrictions on the bosses. The Act and its subsequent interpretation and administration required employers to remain neutral in union elections, allowed for unions to engage in secondary pickets and boycotts (picketing or boycotting a corporation that did business with the primary employer of striking workers), and allowed for “closed shop” agreements requiring employers to hire union members.

    The Act wasn’t perfect. Like most legislation of the time, it was strongly influenced by the white supremacy permeating American society. Some of the most vulnerable and precarious workers, who were then (and are now) predominantly people of color, had their rights as workers denied. Domestic workers and agricultural workers—sectors dominated by black and Latinx workers, particularly in the South—were prohibited from using the newly made path to unionization in order to appease Jim Crow Democrats that were part of the New Deal coalition.

    But it provided a baseline: a place from which millions of working Americans could, for the first time, exert power on the job and power in society with less fear of the boss. Union membership skyrocketed from approximately 10% of the workforce to 25% by the beginning of World War II, with rapid gains by unions like the United Auto Workers of America in the emerging auto industry. Strike activity increased with new organizing, as well: according to a 1986 retrospective published in the Stanford Law Review, during the first few years of the NLRA "roughly 50 percent of all strikes centered on issues of organization and union recognition.” Per a study published in The Journal of Political Economy in 1941, the vast majority of “organization strikes” were for union recognition, distantly followed by strikes over the closed shop and discrimination. By providing clear legal support for the right to organize and using state action to curb the influence of the boss, the NLRA provided power and leverage to working Americans.

    It wasn’t to last, of course.

    Employers were opposed to the NLRA from the start. A 1936 article in Political Science Quarterly observed that “The new labor law was received by employers with open hostility the findings and decisions of the National Labor Relations Board and its predecessors were generally defied and the Board and its agents tied up in litigation." Companies flatly refused to comply with the law on constitutional grounds: a question only settled in a 1937 5-4 decision in National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation, affirming that labor relations fell under Congressional authority to regulate interstate commerce. Even then, American business was far from content to settle in to the new regime of labor relations.

    Only the onset of World War II and the wartime no-strike pledge paused the employer offensive: an uneasy armistice that ended with the war’s conclusion. With returning GIs looking for good jobs, women in the wartime workforce seeking equal rights at work, and the end of the no-strike pledge, unions went on the offensive. Labor launched the biggest strike wave in American history, seeking secure wages and a say on the job for millions of American workers, including many newly returned from Europe and the Pacific.

    Photocredit: University of Pittsburgh, Westinghouse 1946 Strike Photos

    Enter the Labor-Management Relations Act of 1947, or Taft-Hartley.

    There was little illusion about the purpose of Taft-Hartley. As noted in the University of Pennsylvania Law Review in November of 1947, its goal was plain: "to regulate and restrict various devices through which labor makes effective the economic power-potential it has gained through organization and combination." In other words, the potential power of organized workers, ably demonstrated by the post-war strike wave, motivated bosses and their political allies to move quickly to bring American workers to heel.

    Taft-Hartley did away with the idea that the boss has the advantage and introduced a slew of restrictions on workers under the guise of “fairness.” For the first time, “employer free speech”—in reality, the right to utilize their bully pulpit to oppose unionization—entered into law. Unfair labor practices, once restricted to employers, were extended to workers as well. The Act banned secondary strikes and boycotts, banned closed shops (which allowed significant union control over hiring), removed union eligibility for supervisors (like foremen), allowed the President to halt strikes deemed to be harmful to national interest, sharply restricted union campaign political expenditures, and required all union officers to file affidavits stating that they did not support and were not affiliated with the Communist Party.

    In other words, the Republican Congress took one look at the political power displayed by organized labor and working Americans in the post-war strike wave and kneecapped it.

    Photocredit: Evening Standard, 1947

    The ramifications of Taft-Hartley have been wide-reaching. Decades of case law that progressively curbed the rights of workers were built on Taft-Hartley’s back, and expanded public sector bargaining rights in the 1960s and 1970s were largely modeled on the Taft-Hartley regime (or structured even more restrictively). The NLRA—labor’s “Magna Carta”—is no longer recognizable as what labor hoped it would be: a permanent power shift toward American workers and away from the vested interests that crashed the American economy, sinking the world into a global depression.

    Decades of attempts to repeal or amend Taft-Hartley have been unsuccessful. Truman never made good on his promise to repeal it, and no subsequent President—even those elected because of union money and union votes—ever obliged to do so. Over time, labor’s demands have moderated from full repeal of Taft-Hartley, instead prioritizing minor “fixes” intended to increase union density. But even those moderate measures—recently, the Employee Free Choice Act in 2009—failed, thanks to opposition from neoliberal Democrats like Dianne Feinstein and strife within the labor movement itself.

    Senator Bernie Sanders has offered the most recent attempt to unrig American labor relations in the form of the “Workplace Democracy Act”—impressive legislation that goes well beyond the Employee Free Choice Act and repeals crucial sections of Taft-Hartley. The bill is the gold standard of current legislation addressing American labor relations, and no other Presidential candidate—or any politician in recent memory—has offered anything comparable. But it, too, stops short of full repeal, leaving intact significant problems—such as weak penalties against employers that violate the law, the “bothsidesism” of applying equal regulation of unfair labor practices to employers and workers, and the power of the President to enjoin strikes (most recently exercised by George W. Bush against longshore workers). We should dread the moment someone tells Donald Trump that he can order a strike’s end.

    In candor, the damage caused by Taft-Hartley won’t be fully undone by repeal. Employer “free speech” has entered into constitutional law, and in many states the concepts of Taft-Hartley have been codified into public sector labor relations. The bosses can be expected to fight repeal—and well after repeal—with every weapon in their arsenal they’ve fought hard against far less. They realize the stakes presented by strengthening organized labor’s ability to fight for American workers. In some ways, some of the evils are already out of Pandora’s Box.

    For the first time in decades, however, we are living in the midst of a strike wave. Much of it is the consequence of decades of deteriorating labor conditions, skyrocketing inequality, a frayed social safety net, and unaccountable plutocrats and their political allies that hoard wealth at the expense of working families. It is also the consequence of increased expectations: the 2012 Chicago Teachers’ Union strike, the 2015 Verizon Strike, the 2015 Seattle Education Association Strike, and the post-2016 resurgence of the strike weapon—especially in West Virginia and the historic United Teachers’ of Los Angeles strike in January—have created the expectation that we can fight for more and win it. Rather than settling for the scraps left by capital, working people should demand the value of their labor.

    At this moment, more than any other, we need bold demands that push the boundaries of what’s considered politically feasible. We need to expand organizing rights to domestic and agricultural workers, and all workers should be secure in their organizing rights whether documented or undocumented. We need to demand an easier path to union recognition and a first contract, and we need an end to boss retaliation. We need more secure federal sector union rights for government workers, and we need an end to anti-worker “Right-to-Work” laws.

    Fighting back against rigged laws and leveling the playing field between bosses and American workers starts with finally sending Taft-Hartley to the pearly gates.


    Voir la vidéo: Bernie Sanders Explains Unions to Young People (Décembre 2021).